Me Despidieron Injustificadamente Y No Tengo Contrato

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Me despidieron injustificadamente y no tengo contrato, ¿eso afecta?

El despido justificado es una situación laboral de gran delicadeza tanto para trabajadores como empleadores. En este contexto, es fundamental comprender en su totalidad que implica realmente un despido justificado y cuales son las implicaciones legales y practicas que conlleva.

En muchos entornos laborales donde no existe un marco legal especifico que establezca sanciones para las faltas de los trabajadores (falta de puntualidad; ausentismo injustificado; incumplimiento de tareas o responsabilidades; comportamiento inapropiado; uso indebido de recursos o propiedad de la empresa; abuso de licencias o permisos; falta de ética profesional; consumo de sustancias prohibidas en el trabajo; negligencia o falta de seguridad; divulgación de información confidencial, etc.).

Los supervisores o gerentes suelen reaccionar y tomar decisiones basadas en su propio criterio acerca de la gravedad de una falta laboral. Sin embargo, esto puede ser un terreno peligroso, ya que, desde una perspectiva legal, las sanciones que en ocasiones ellos imponen a estas pueden carecer de fundamento.

La ley federal de trabajo en México, por ejemplo, no prevé amonestaciones ni suspensiones sin goce de sueldo aplicables en caso de faltas laborales por parte de los trabajadores. Esto significa que los superiores jerárquicos que imponen en ocasiones sanciones sin fundamento legal exponen a la empresa a riesgos legales considerables.

“EN EL CASO DE QUE UN TRABAJADOR SEA SANCIONADO INJUSTAMENTE, ESTE TIENE EL DERECHO DE BUSCAR ASESORÍA LEGAL Y, SI ES NECESARIO PRESENTAR UNA DEMANDA LABORAL”.

En ausencia de un registro documentado o de una investigación previa sobre las irregularidades cometidas por el trabajador, la situación se vuelve aun más complicada y puede aumentar las probabilidades de que las pretensiones, es decir las reclamaciones de un trabajador prevalezcan en un juicio laboral.

¿Qué Pasa Si No Tengo Contrato Laboral y Me Despiden?

Es esencial y debe tener en cuenta que el articulo 47 de la ley federal de trabajo establece las condiciones bajo las cuales un empleador o patrón, puede rescindir o dejar sin efecto una relación laboral sin incurrir en responsabilidad para este. Por lo que deberá el patrón demostrar en juicio, que se encuentra en alguno de los supuestos establecidos en este numeral para que no se le pueda fincar la responsabilidad de un despido injustificado y estar en obligación de indemnizar al trabajador.

Esta Ley, establece también que las condiciones de trabajo deben documentarse por escrito en ausencia de contratos colectivos aplicables. Por lo que no es una formalidad que dicho contrato se celebre por escrito para que este produzca sus efectos.

Es una realidad que no siempre se elaboran contratos escritos, no obstante, es importante entender que la mera existencia de una relación de trabajo se sustenta en la subordinación o acatamiento y el pago de una remuneración, según lo establecido por la ley.

Y esos servicios a prestar, deben ser determinados con precisión, ser lícitos, no ser contrarios a la moral y las buenas costumbres. Según lo establece el artículo 25 de la legislación en cita.

Ahora bien, es fundamental destacar que, en términos de la legislación laboral vigente, las condiciones de trabajo deben constar por escrito. No obstante que el articulo 26 de dicha legislación establece que a falta de un documento escrito que contenga las condiciones laborales no priva al trabajador de los beneficios que otorgan las normas laborales, ni al patrón del servicio que debe recibir.

“ESTO SIGNIFICA QUE INCLUSO EN AUSENCIA DE UN CONTRATO ESCRITO TANTO EL TRABAJADOR COMO EL EMPLEADOR ESTÁN PROTEGIDOS POR LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE ESTABLECE LA LEY LABORAL”.

En otro orden de ideas, el articulo 27 de la legislación en cita señala que, si no se ha determinado específicamente el servicio o servicios que deben prestarse, el trabajador queda obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que este relacionado con las actividades propias de la empresa o establecimiento.

Mi Jefe Quiere Que Trabaje Más Horas

A lo largo de la relación laboral, es común también que puedan surgir modificaciones contractuales conocidas como novaciones.

Esta figura legal involucra alteraciones en las obligaciones y beneficios convenidos entre el empleador y el trabajador, con la capacidad de cambiar la naturaleza de ciertos aspectos contractuales o incluso establecer nuevos términos.

Estos, son diversos aspectos y circunstancias en las que un empleado realiza sus tareas laborales en un entorno laboral especifico, como:

1. Horario de trabajo. Días y horas en que un empleado debe estar presente y disponible para trabajar.
2. Salario. Remuneración económica que el empleado recibe por su trabajo.
3. Seguridad laboral. Medidas y políticas implementadas para proteger a los trabajadores de lesiones y accidentes en el lugar de trabajo.
4. Carga de trabajo. Cantidad de trabajo que se espera que un empleado realice en un periodo de tiempo determinado.
5. Ambiente físico. Esto abarca las condiciones de entorno de trabajo, como la temperatura, la iluminación, la ventilación y el ruido.
6. Jornada laboral. Duración de la jornada de trabajo y periodos de descanso. Ya que las leyes laborales establecen limites en las horas de trabajo y periodos de descanso para proteger a los trabajadores.
7. Derechos y obligaciones: Esto incluye los derechos y responsabilidades tanto de los empleadores como de los empleados, según lo establecido por la legislación laboral y los contratos de trabajo.

Y en ocasiones estos superiores jerárquicos o empleadores, aumentan la jornada laboral, disminuyen el salario o condicionan el pago del mismo a que se realicen ciertas actividades, no cumplen con obligaciones de seguridad social, o quieren hacer renunciar al trabajador a ciertos derechos o deslindarse de ciertas responsabilidades.

“PERO DEBE SABER QUE NO PUEDEN LLEVARSE CAMBIOS A LO MENCIONADO ANTERIORMENTE DE MANERA ARBITRARIA Y DE FORMA UNILATERAL”.

Cuando se opta por la novación en lugar de la renovación contractual, se busca mantener la relación laboral existente, pero bajo condiciones diferentes. En lugar de establecer un nuevo contrato, la novación permite mantener una relación individual de trabajo, pero sustituyendo las obligaciones y beneficios en forma distinta a las que se habían establecido previamente.

“POR LO QUE ES IMPORTANTE ENTENDER QUE LA NOVACIÓN ES UN PROCESO QUE AFECTA A AMBAS PARTES, EL EMPLEADOR Y TRABAJADOR. Y CUALQUIER CAMBIO EN EL CONTRATO LABORAL DEBE REALIZARSE DE ACUERDO CON LA LEY FEDERAL DE TRABAJO”, y apegándose al artículo 33 y con observancia del 57. El cual a su ruego dice:

“TODO CONVENIO O LIQUIDACIÓN PARA SER VALIDO, DEBERÁ HACERSE POR ESCRITO Y CONTENER UNA RELACIÓN DE LAS CIRCUNSTANCIAS O HECHOS QUE LO MOTIVEN Y LOS DERECHOS COMPRENDIDOS EN ÉL. EL CUAL SERÁ RATIFICADO ANTE LOS CENTROS DE CONCILIACIÓN O EL TRIBUNAL SEGÚN CORRESPONDA, QUE LO APROBARÁ SIEMPRE QUE NO CONTENGA LA RENUNCIA DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES”.

De darse alguno de los supuestos en mención el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se de cualquiera de las causas mencionadas y tendrá derecho a que el patrón le indemnice. No obstante nosotros no recomendamos esperar los 30 días para actuar legalmente debido a lo regulado por el artículo 521 de la ley de la materia.

Por lo tanto, si usted o su empresa se encuentran ante un conflicto o disputa de intereses de carácter laboral. Debe tomar en cuenta primeramente que los juicios son para llegar a la verdad y que puedan aplicarse las consecuencias de la norma al caso concreto, ya que un tribunal no está en posibilidades de resolver favorablemente un litigio en el cual no está sustentada y demostrada una pretensión o reclamación.

Sin embargo, antes de enfrentar un juicio debe tomar en consideración lo siguiente:

Que Debo Saber Si Me Despiden

En el procedimiento laboral, las partes están obligadas a aportar los elementos probatorios que dispongan y puedan contribuir a la comprobación de los hechos o al esclarecimiento de la verdad. así lo disponen los artículos 783 y 784 de la ley federal de trabajo.

En el nuevo proceso del trabajo debe probar el que este en mejor aptitud o disposición de hacerlo, independientemente de las afirmaciones (descripciones del suceso) o negaciones producidas por las partes. Por lo que dicha carga se transforma en una obligación y un derecho de las partes, al cumplir con el impulso procesal que la ley les impone.

“EN EL TEMA DE LA CARGA PROBATORIA” la ley federal de trabajo, de conformidad con la doctrina procesal la cual es conocida como la carga dinámica de la prueba. “LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA SOSTIENE EN SU CRITERIO, QUE DISPENSA DEL DÉBITO PROBATORIO DEL DESPIDO AL TRABAJADOR Y LO TRASLADA AL PATRÓN, SEÑALANDO QUE ES EL PATRÓN QUIEN ESTÁ EN MEJOR POSICIÓN Y CONDICIÓN DE APORTAR PRUEBAS AL PROCEDIMIENTO”, y en ese sentido si el empleador ahora niega en juicio lisa llanamente el despido, no se revierte la carga de la prueba, pues es obligación del patrón rescindirlo por escrito.

Agrega la ley que si el empleador alega caso fortuito o fuerza mayor por la perdida o la destrucción de los documentos que desde el punto de vista legal deben estar en su poder; este hecho no releva al patrón de probar su dicho por otros medios. Ya que debe demostrar que no lo despidió.

Esto en consonancia con el articulo 804 y 805 de la ley de la materia que disponen lo siguiente:

Artículo 804. EL PATRÓN TIENE LA OBLIGACIÓN DE CONSERVAN Y EXHIBIR EN JUICIO LOS DOCUMENTOS QUE A CONTINUACIÓN SE PRECISAN:

1. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato ley;
   
2. Listas de raya o nomina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo, o recibos de pago de salarios;
   
3. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;
   
4. Comprobantes de pago de participación de utilidades, de vacaciones y de aguinaldo, así como las primas ah que se refiere esta ley, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social;
   
5. Y los demás que señalen las leyes.

Los documentos, señalados en la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados en la fracción II, III y IV, durante el ultimo año y un año después de que se extinga la relación laboral; y los mencionados en la fracción V, conforme lo que señala las leyes que los rijan.

Articulo 805. “EL INCUMPLIMIENTO A LO DISPUESTO POR EL ARTÍCULO ANTERIOR ESTABLECERÁ LA PRESUNCIÓN DE SER CIERTOS LOS HECHOS QUE EL ACTOR EXPRESE EN SU DEMANDA, EN RELACIÓN CON TALES DOCUMENTOS, SALVO PRUEBA EN CONTRARIO”.

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregársele personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo al tribunal competente, dentro de los 5 días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el ultimo domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer acciones (juicios) derivadas del despido no comenzaran a correr, si no hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del tribunal, por si sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite el despido fue justificado.

Las acciones (derecho a provocar el juicio) que deriven de los patrones para despedir a los trabajadores para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; así como las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo prescriben en un mes. Y “ESTA PRESCRIPCIÓN CORRE A PARTIR DE LA FECHA EN QUE SE TENGA CONOCIMIENTO DE LA SEPARACIÓN EN TÉRMINOS DE LEY”.